Aktuell in der ZKM

Mediation und Leitungsverantwortung bei Teamkonflikten - Widerstände gegen eine Mediation - ein Praxisfall (Janssen, ZKM 2018, 184)

Bei innerbetrieblichen Teamkonflikten wird ein externer Mediator regelmäßig erst dann beauftragt, wenn der Konflikt schon länger andauert und eskaliert ist. Nach verschiedenen internen Versuchen den Konflikt einer Lösung zuzuführen, zeigen die Beteiligten häufig nur wenig Vertrauen in das Gelingen weiterer Konfliktlösungsgespräche. Sie sehen keinen Mehrwert darin, ihre ganze Konfliktgeschichte erneut – nun vor einer externen Person – ausbreiten und bearbeiten zu müssen. Schon bei der ersten Begegnung mit dem Mediator ist Widerstand im Team spürbar, der je nach Stärke den weiteren Verlauf stören, zum Stocken und unter Umständen ganz zum Abbruch führen kann. Der nachstehende Praxisfall soll veranschaulichen, dass die Konfliktbearbeitung durch den externen Mediator nur dann zu tragfähigen Ergebnissen führen wird, wenn die Leitungsspitze (Mit-)Verantwortung übernimmt.

I. Problemstellung

II. Praxisfall

1.     Konfliktgeschichte

2.     Vorgespräch

3.     Einzelgespräch

4.     Kontrakt

5.     Erster Mediationstermin

6.     Zwischenfall

7.     Supervision

8.     Zweiter Mediationstermin

9.     Auswertungsgespräch und weiterer Verlauf

III. Fazit
 

I. Problemstellung
In Kooperation mit dem Mediator trägt die Führungskraft für die Konfliktbearbeitung intern Verantwortung. Sie muss für die Durchführung der Mediation überzeugend werben und dafür die notwendigen Zeit- und Schutzräume schaffen. Auch wenn sie selbst verschiedenste interne Interventionsversuche unternommen hat, kann sie ihre Verantwortung nicht vollständig an den externen Mediator delegieren. Wenn sie in den Konflikt involviert ist und in Widerstand gegen die beauftragte Mediation geht, z.B. um einem drohenden Status- und Imageverlust von sich oder dem Team abzuwenden, wird der externe Mediator bald an seine Grenze geführt.

II. Praxisfall
Der Konflikt eskaliert 2017 in der Abteilung eines Groß-Betriebs der Gesundheitsbranche. Die Abteilung führt biologische Testverfahren für verschiedene Fachbereiche des Betriebs durch. Strukturell ist sie direkt unter der Betriebsleitung angesiedelt. Das Abteilungsteam besteht aus sechs Frauen: Teamleitung Fr. A., stv. Teamleitung Fr. B., drei weitere Mitarbeiter, die auch privat freundschaftlich eng verbunden sind (sog. Dreigestirn) – und Fr. S. Alle Mitarbeiter – bis auf Fr. S. – sind zwischen 49 und 62 Jahre alt. Sie haben keine oder bereits erwachsene Kinder, arbeiten seit vielen Jahren in dem Betrieb und sind vollzeitbeschäftigt. Fr. S. ist Anfang 30, verheiratet, Mutter eines Kleinkinds. Sie arbeitet als Teilzeitkraft. Fr. S. kommt aus Osteuropa. Sie ist seit einigen Jahren in Deutschland und hat hier die deutsche Sprache gelernt, die sie inzwischen sehr gut spricht. Fr. S. hat in anderen Betrieben in ähnlicher Funktion zuvor bereits Berufserfahrung gesammelt.

1. Konfliktgeschichte
Fr. S. gehört seit zwei Jahren zum Team. Direkt zu Beginn fehlt sie wegen Krankheit ihres Kleinkindes. Wenig Tage später muss sie sich selbst krankschreiben lassen („Sie hätte mit dem Kopf unter dem Arm zur Arbeit kommen müssen.“). Wegen Krankheit ihres Kindes fällt sie in den kommenden Monaten immer wieder aus. Die Kollegen werfen ihr überhöhte Fehlzeiten vor, ständig müssten sie ihre Arbeit übernehmen. Es gebe doch den Ehemann, Großeltern oder eine andere zuverlässige Betreuung für das Kind. Fr. S. entgegnet ihren Kollegen, dass diese selbst oft über Wochen krank seien. Sie würden auch sonst nicht effektiv arbeiten, sondern gerne zeitaufwendige ‚Flurgespräche‘ führen. Sie seien ein eingespieltes Team, das ihr keinen Platz einräumen wolle. Als Fr. S. der stv. Leitung Fr. B. unterstellt, sie würde sie mobben, schreit Fr. B. sie vor den Kollegen an: In diesem Team sei noch niemand gemobbt worden, schon gar nicht von ihr. Sie sei auf alle nur neidisch. Von da an wird die Stimmung im Team gegenüber Fr. S. eisig.

Fr. S. bittet Fr. A. um eine Mediation. Fr. A. lehnt ab („Wir müssen unsere Konflikte auch alleine lösen.“). Daraufhin trägt Fr. S. ihren Wunsch der Personalleitung vor. Die Personalleitung stimmt nach einigem Zögern zu, „es mal zu versuchen“. Ihr Zögern erklärt sie mit mangelnder Kenntnis und fehlender Erfahrung des Verfahrens. Die oberste Betriebsleitung erwarte jedoch, dass ...

 

Verlag Dr. Otto Schmidt vom 21.11.2018 12:07
Quelle: Verlag Dr. Otto Schmidt

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